Cosa intendiamo per giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento di un lavoratore con contratto di apprendistato?

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani – definizione dell’art. 1, comma 1 del Testo Unico sull’Apprendistato.

Sulla base della qualifica professionale che il soggetto intende raggiungere, la legge individua tre tipologie di contratto di apprendistato.

L’Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è rivolto a giovani tra i 15 e i 25 anni, che devono, quindi, ancora concludere il periodo nel quale possiedono il diritto-dovere di istruzione e formazione.

L’Apprendistato professionalizzante consente ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni di stipulare un contratto di apprendistato attraverso cui è possibile svolgere attività lavorativa in accordo con le disposizioni dello specifico contratto collettivo nazionale ed attività formativa all’interno dell’azienda, nonché attraverso specifici corsi organizzati dalle Regioni per l’acquisizione di competenze professionali trasversali tecniche e specialistiche di durata massima di 120 ore (40 ore per ciascun anno).

L’Apprendistato di alta formazione e ricerca è un contratto di lavoro finalizzato al conseguimento di titoli di studio quali diploma di istruzione secondari superiore, diploma di laurea, master e dottorato di ricerca. É inoltre possibile svolgere attività di ricerca oppure il praticantato per accedere alle professioni ordinistiche.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori di età compresa tra i 18 ai 29 anni.

Configurandosi come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, l’apprendista beneficia delle tutele previste dall’ordinamento contro il licenziamento illegittimo, ovvero senza giusta causa o giustificato motivo.

La giusta causa è rappresentata da comportamenti gravi che giustificano l’interruzione immediata del rapporto di lavoro (furto, divulgazione di informazioni, danneggiamento volontario di materiali).

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo solo una volta decorso il termine del periodo di formazione, quindi alla scadenza del contratto.

Il datore di lavoro o il lavoratore possono recedere dal contratto con preavviso che decorre dal termine del periodo di formazione.

Per il contratto di apprendistato i termini per il preavviso dimissioni si determinano in base al contratto collettivo nazionale che si è firmato, ma possono essere modificati se concordati tra le parti.

Sì, il contratto di apprendistato a tempo determinato è ammesso per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali. Per i lavoratori stagionali è possibile stipulare un contratto di apprendistato a tempo determinato sia professionalizzante che finalizzato alla qualifica, al diploma e alla specializzazione professionale.

Per gli apprendisti trovano applicazione le norme sulla previdenza ed assistenza sociale obbligatoria. Gli apprendisti godono dei diritti dei lavoratori a tempo indeterminato per i seguenti punti.

Si, in caso di violazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria. Questa può andare da 100 a 600 euro e, in caso di recidiva, varia da 300 a 1500 euro.

Sì, il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 autorizza l’assunzione con contratto di apprendistato senza limiti di età per lavoratori disoccupati o in mobilità.

Il datore di lavoro che stipula un contratto di apprendistato gode di importanti incentivi economici sulla retribuzione dell’apprendista, che può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto all’inquadramento di destinazione a cui è finalizzato il contratto.

Per il contratto di apprendistato, lo stipendio si individua sulla base di quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale di riferimento per ciascun livello di inquadramento.

Sì, il datore di lavoro ha la facoltà di stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante sia a tempo pieno che part time.

L’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, denominato “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, ha introdotto diverse novità in materia di apprendistato, rispetto alla disciplina del Testo Unico sull’Apprendistato (D.Lgs. n. 167 del 2011).

Sì, un lavoratore può essere assunto contemporaneamente con due contratti di apprendistato part-time che rispettino in ogni caso i limiti di durata stabiliti dalla legge.

L’obbligo formativo, ovvero il contemporaneo svolgimento dell’attività lavorativa e formativa, corrisponde alla “causa” stessa della tipologia del contratto di apprendistato; in caso di inadempienza, pertanto, è pregiudicata la natura stessa del contratto.

Il Jobs Act ha lasciato la disciplina relativa al numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere invariata rispetto al Testo Unico sull’apprendistato.

La legge prevede che il numero massimo di apprendisti assunti non può in nessun caso superare il 100% del personale qualificato o specializzato nella stessa azienda, fatta eccezione del caso in cui l’azienda non abbia dipendenti qualificati o specializzati o ne abbia meno di tre; con queste condizioni il datore di lavoro può assumere fino a tre apprendisti.

I lavoratori con contratto di apprendistato hanno diritto all’indennità di disoccupazione, che attualmente consiste nella Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), erogata dall’INPS ed introdotta dalla riforma del mercato del lavoro con il Jobs Act. La Naspi è entrata in vigore dal 1° maggio 2015 sostituendo la vecchia Aspi (Assicurazione Sociale per l’Impiego), istituita dalla Riforma Fornero del 2012.

L’indennità di disoccupazione per i lavoratori con contratto di apprendistato fa attualmente riferimento alla Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), istituita presso l’Inps.
L’ammontare dell’indennità viene calcolato in base alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni di lavoro, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.

L’indennità di disoccupazione che attualmente spetta ad un lavoratore con contratto di apprendistato è la Naspi, erogata dall’Inps.

La prestazione viene corrisposta mensilmente, per una durata massima pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni, ovvero per massimo 24 mesi.

Sì, è possibile stipulare due contratti di apprendistato consecutivi sia nella stessa azienda che in aziende diverse. Questa condizione può avvenire in diversi casi.

Anche un minorenne può essere assunto un contratto di apprendistato. A seconda della tipologia di apprendistato, varia l’età minima che il lavoratore deve possedere per entrare in azienda.

Il contratto di apprendistato ha una durata minima di 6 mesi, fatta eccezione per le attività stagionali, e una durata massima che varia in base alla sua tipologia:

Il Decreto Ministeriale 28 febbraio 2000 ha previsto e disciplinato la figura del “Tutor” al quale spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo formativo e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative.

L’attività di tutoraggio deve essere svolta da un lavoratore qualificato di livello pari o superiore a quello che raggiungerà l’apprendista al termine del periodo formativo.

Il contratto di apprendistato prevede l’erogazione del TFR.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato hanno diritto al sussidio di disoccupazione NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) al pari degli altri lavoratori dipendenti.